Points Clés
- Abordez le problème en privé et rapidement, en cherchant à comprendre le « pourquoi » avant d’envisager des conséquences.
- Quantifiez l’impact des retards de l’employé et communiquez-le clairement au membre du personnel concerné.
- Documentez chaque conversation, solution convenue et rappel de politique.
Planifiez une conversation privée et non conflictuelle
Votre première étape n’est pas un sermon, mais une conversation. Prenez votre employé à part dès que possible, idéalement peu après son arrivée tardive ou plus tard, à un moment calme. Évitez de faire une scène pendant un service animé. Commencez par exprimer votre préoccupation, pas votre colère.
« Bonjour [Nom de l’employé], pourrions-nous discuter un instant dans le bureau ? » N’ouvrez pas la discussion par « Pourquoi êtes-vous encore en retard ? » Essayez plutôt : « J’ai remarqué que vous êtes un peu en retard pour vos prises de poste de 7h30 ces derniers temps, et je m’inquiète un peu. Est-ce que tout va bien ? » Cela lui ouvre la porte pour qu’il se confie, plutôt que de le pousser immédiatement à la défensive. N’oubliez pas que vous essayez de fidéliser un employé apprécié, pas seulement de faire respecter une règle.
Identifiez la cause profonde (et comment vous pouvez aider)
Une fois la conversation engagée, écoutez activement. Il y a presque toujours une raison derrière un changement soudain de comportement, surtout pour un employé très performant. Il peut s’agir d’une crise personnelle, d’un nouveau problème de garde d’enfants, de la maladie d’un proche, ou même d’un second emploi non déclaré.
Par exemple, Sophie, qui tient « Le Petit Zinc », un bistrot de quartier très apprécié de 14 places avec 6 employés à temps partiel, a remarqué que son commis de cuisine habituellement ponctuel, Léo, était en retard de 10 à 15 minutes presque un jour sur deux en septembre. Elle l’a pris à part. Il s’est avéré que la mère de Léo, monoparentale, avait commencé un nouveau travail avec des horaires plus matinaux, laissant Léo responsable de déposer ses jeunes frères et sœurs à l’école avant sa prise de poste de 7h. C’était une nouvelle charge inattendue. Connaissant la situation, Sophie a pu proposer à Léo un début de service temporaire à 7h30, en s’arrangeant avec son autre commis pour couvrir la mise en place initiale. Ce petit ajustement lui a permis de conserver un employé précieux.
Demandez-vous si leurs nouveaux problèmes sont liés à leurs disponibilités. Peut-être ont-ils de nouvelles responsabilités, ou leur trajet a-t-il changé. Comparer leurs disponibilités actuelles avec le planning peut révéler des divergences. Vous pourriez même découvrir qu’ils ont pris un autre emploi. Si vous suspectez qu’un second emploi impacte leurs performances, vous pourriez vouloir revoir notre Modèle de Politique Gratuite sur le Cumul d’Emplois pour Brasseries, Bistrots et Cafés.
Simplifiez les disponibilités et la planification
Gérer les changements de disponibilités du personnel et suivre les retards peut être un casse-tête. Shifty facilite la mise à jour des plannings, la communication avec votre équipe et la gestion des pointages, garantissant que chacun sait quand et où il doit être. Disponible sur iOS, Android et Web. Plan gratuit disponible.
Quantifiez l’impact et réitérez les attentes
Même pour un employé apprécié, les retards ont un coût réel. Votre équipe doit le comprendre. Expliquez, sans blâmer, comment leur arrivée tardive affecte les opérations, les autres membres du personnel et l’expérience client. Il ne s’agit pas de faire honte, mais de souligner la responsabilité collective.
« Lorsque vous êtes en retard pour votre prise de poste de 7h30, cela signifie qu’Antoine doit gérer seul les tâches d’ouverture et le premier coup de feu. Nous perdons 15 minutes de préparation cruciale pour la vitrine de pâtisseries, ce qui impacte directement nos ventes et nous donne une image moins préparée auprès des clients. »
Ensuite, exposez clairement votre politique d’assiduité et ce qui est attendu. Par exemple : « Notre politique est que les prises de poste commencent exactement à l’heure prévue. Cela signifie être prêt à travailler, en uniforme, à 7h30, et non pas arriver à ce moment-là. » Si vous n’avez pas de politique claire, c’est le moment d’en créer une. Vous pouvez vous inspirer de guides tels que 7 règles essentielles pour une politique d’assiduité équitable et rigoureuse en brasserie, bistrot ou café.
Considérez l’impact financier des retards des employés. Même 15 minutes de retard pour un employé rémunéré à 14€/heure coûte à votre entreprise, non seulement en salaires, mais aussi en productivité perdue, en stress du personnel et potentiellement en ventes manquées.
| Rôle | Salaire Horaire (incl. pourboires/avantages) | Coût Salarial Direct | Coût Indirect (Productivité Perdue, Moral, Ventes) | Coût Total Estimé |
|---|---|---|---|---|
| Barista/Serveur | 13€ — 20€ | 3,25€ — 5€ | 10€ — 25€ | 13,25€ — 30€ |
| Commis de cuisine | 16€ — 25€ | 4€ — 6,25€ | 15€ — 35€ | 19€ — 41,25€ |
| Manager/Superviseur | 20€ — 32€ | 5€ — 8€ | 20€ — 50€ | 25€ — 58€ |
| Les estimations varient en fonction de la localisation, du volume d’activité et de l’impact spécifique du rôle. Les coûts indirects peuvent facilement dépasser les salaires directs. | ||||
Ce tableau montre clairement que même quelques minutes de retard s’accumulent, érodant vos marges. Si vous souhaitez approfondir la manière dont le sous-effectif ou les plannings inefficaces vous coûtent de l’argent, consultez Pourquoi votre café ou brasserie en sous-effectif vous coûte secrètement de l’argent (et comment y remédier) ou Le Vrai Coût d’une Planification du Personnel au Doigt Mouillé dans Votre Restaurant (Et Comment Arrêter de Perdre de l’Argent).
Documentez tout et établissez un plan clair
Quel que soit le résultat de votre conversation, documentez-la. Notez la date, l’heure, ce qui a été discuté, les raisons évoquées, la solution convenue ou l’avertissement, et l’amélioration attendue. Ce n’est pas seulement pour les ressources humaines (que vous n’avez probablement pas) ; c’est pour vos propres dossiers, pour protéger votre entreprise et assurer la cohérence.
« Le 12/09/2026 à 15h15, entretien avec Léa concernant ses retards récents pour les prises de poste de 7h30. Léa a évoqué de nouvelles difficultés de garde d’enfants le matin. Nous avons convenu d’une période d’essai de deux semaines durant laquelle elle visera une arrivée à 7h20 pour être prête à 7h30, et je ferai un suivi le 26/09/2026. L’importance de la ponctualité et son impact sur les procédures d’ouverture ont été réaffirmés. »
Sur la base de votre conversation, travaillez ensemble pour élaborer un plan d’action. Cela pourrait inclure :
* **Heure de début ajustée :** Si cela est faisable et temporaire, pouvez-vous décaler leur début de service de 15 à 30 minutes ?
* **Révision des disponibilités :** Leurs disponibilités actuelles sont-elles réalistes ? Avez-vous besoin d’une feuille de disponibilités mise à jour ? Comment gérer les changements de disponibilités des employés dans votre planning de restaurant ou de brasserie peut vous guider.
* **Système de rappel :** Suggérez de régler des alarmes supplémentaires ou de partir plus tôt.
* **Suivi :** Planifiez une réunion de suivi dans une semaine ou deux pour voir si le problème est résolu.
Assurez un suivi, fermement et équitablement
La cohérence est essentielle. Si vous avez établi un plan, vous devez en assurer le suivi. Si les retards persistent sans amélioration ou communication, il est alors temps de passer à l’étape suivante de la procédure disciplinaire de votre entreprise. Il peut s’agir d’un avertissement écrit formel. Appliquez votre politique d’assiduité de manière équitable à tous, pas seulement à cet employé. En septembre, alors que le rythme de l’été s’estompe et que les routines scolaires reprennent, d’autres membres du personnel pourraient être confrontés à des problèmes similaires, rendant une approche cohérente encore plus cruciale.
N’oubliez pas que si vous souhaitez fidéliser de bons employés, vous devez également protéger votre entreprise et maintenir l’équité au sein de toute votre équipe. Tolérer des retards répétés de la part d’un employé, même votre meilleur, peut créer du ressentiment parmi les autres qui sont toujours à l’heure. Si toutes les interventions échouent, vous devrez peut-être envisager de vous séparer de cet employé. C’est une décision difficile, mais un employé constamment en retard, aussi qualifié soit-il, finit par devenir un poids.
Questions Fréquemment Posées
Oubliez les Tableurs — Essayez Shifty
Créez des plannings en quelques minutes, notifiez votre équipe instantanément et gérez les échanges de postes sans le chaos. Disponible sur iOS, Android et Web. Plan gratuit disponible.
Q : Puis-je retenir une partie du salaire d’un employé en cas de retard ?
Généralement, oui, pour le temps exact où il n’a pas travaillé. Si un employé est censé commencer à 7h30 mais pointe à 7h45, vous ne le rémunérez qu’à partir de 7h45. Cependant, vous ne pouvez pas légalement retenir le salaire pour le temps où il a *effectivement* travaillé, ni déduire des « pénalités » supplémentaires de son salaire pour retard. Consultez toujours le Code du travail ou un spécialiste en droit social, car les réglementations peuvent varier.
Q : Que faire s’il dit que c’est une « question personnelle » et ne donne pas plus de détails ?
Respectez sa vie privée. Vous n’avez pas besoin de tous les détails. Reconnaissez que vous comprenez que certaines questions sont personnelles. Ensuite, revenez à l’impact du retard sur l’entreprise et à la nécessité d’une solution. « Je comprends et je respecte votre vie privée. Cependant, le retard continue d’impacter nos opérations matinales. Quelles mesures pouvons-nous mettre en place pour nous assurer que vous soyez là à l’heure à l’avenir ? » Votre objectif reste l’impact sur le travail et la performance future.
Q : À quel moment devrais-je envisager de licencier mon meilleur employé pour des retards ?
C’est une solution de dernier recours, mais elle est cruciale pour la cohérence de l’entreprise et le moral de l’équipe. Vous devriez envisager un licenciement après avoir eu des conversations privées, compris les causes potentielles, proposé des solutions/un soutien, communiqué clairement les attentes et les conséquences, et émis des avertissements documentés (d’abord verbal, puis écrit) conformément à votre règlement intérieur et au Code du travail, et si les retards persistent toujours. Le nombre exact d’incidents dépend de votre politique interne, mais généralement, c’est après plusieurs tentatives documentées de résolution du problème qui ont échoué.
Aborder les retards persistants, même de votre meilleur employé, exige de l’empathie, une communication claire et un suivi cohérent pour protéger votre entreprise et le moral de votre équipe.
